Inleiding
Bij veel fusies en overnames blijft het resultaat achter bij de verwachtingen en daarop gebaseerde doelstellingen. Een goede aanpak van de integratie van de bedrijven of bedrijfsonderdelen bevordert de kans op succes wezenlijk. Culturele verschillen spelen daarbij een cruciale rol.
Het belang van integreren?
Kostenbeheersing, concurrentievoordeel, uitbreiding assortiment of simpelweg het vergroten van het marktaandeel. Allemaal prima motieven om op overnamejacht te gaan. En helemaal fijn als deze jacht een positief resultaat oplevert. Voor alle betrokkenen. Maar bij het zetten van de handtekening begint het werk eigenlijk pas. Of misschien al wat eerder. Om de voorziene voordelen inderdaad te realiseren zal er een integratieproces dienen plaats te vinden. En daar kun je nooit vroeg genoeg mee starten.
Integreren gaat verder dan alleen een efficiënte procesgang
Veel aandacht gaat tijdens het integratieproces, overigens terecht, uit naar de procesgang. In de operatie moet het uiteindelijk gebeuren. De bedrijfsprocessen en rollen worden in kaart gebracht, evenals de data die gebruikt zullen worden. Als duidelijk is waar overlap is en waar wordt afgeweken, wordt op basis daarvan bepaald waar en in hoeverre integratie gewenst is. Hierin ligt echter niet de sleutel tot het succes. Culturele verschillen verstoren wat op papier zo logisch lijkt.
We spreken dezelfde taal maar bedoelen we hetzelfde?
Organisaties noemen zich graag klantgericht en innovatief. Iedereen heeft een eigen beeld bij deze 2 termen. Ze zijn echter zo globaal dat deze beelden gemakkelijk vrij ver van elkaar kunnen liggen. Zo vertaalt de ene organisatie klantgerichtheid naar maatwerk voor de klant terwijl het voor de andere organisatie inhoudt dat ze 24 uur per dag bereikbaar zijn. Dit zijn de verschillen waarover niet gesproken is tijdens de fusiebesprekingen maar die wel een forse impact hebben tijdens het integratieproces. Al vlug ontstaan er 2 kampen die elkaar van hun gelijk proberen te overtuigen waarbij de beoogde synergievoordelen vlug uit het oog zijn verloren. Precies de situatie die je niet wenst.
Wat doe je eraan?
Elke fusie of overname is uniek en kent zijn eigen dynamiek. Toch zijn er wel paralellen te trekken met name als het gaat om die cultuurverschillen. Het is zaak om deze verschillen, het liefst nog voordat er iets getekend wordt, in beeld te brengen. Bedoelen we hetzelfde als we het bijv. hebben over termen als klantgericht en innovatief. Waar verschillen we van elkaar. Na deze analyse is het duidelijker welke berg er moet worden beklommen tijdens het integratiepad. Is deze berg te overzien dan is er een goede mogelijkheid dat er min of meer spontaan een gezamenlijke cultuur ontstaat vooral als hier structureel aandacht aan wordt besteed. Zijn de verschillen groot dan verdient het aanbeveling om met een schone lei te beginnen en gezamenlijk een gewenste cultuur te bepalen. Terug naar het tekenbord en vanuit de visie en missie naar kernwaarden naar gewenst gedrag.
Dispicio helpt u graag bij het in kaart brengen van de cultuurverschillen bij een fusie of overname.
Jan Verdonk
06 53149183
jan.verdonk@dispicio.nl